Szendrő Szupi J.Elment az első hónap az évből, alakulnak az munkahelyi összesítések az előző évről és egyre közelebb a vezetők és a munkatársak találkozása a TÉR beszélgetéseken, amikor majd „minden kiderül”. Van aki készül, előveszi a tavaly májusban (!) írt feljegyzéseit és belelapoz az akkori tartalmakba. Lesz aki szorong, mert bár megtett minden tőle telhetőt, az ő főnöke nem az a típus, aki csak úgy könnyen elégedetté válik.
Janikovszky Éva forgatókönyvét kölcsönözve úgy esünk majd a saját megszokásaink sötét pincéjébe mint Misu a szenesaknába. Ez a témakör (a teljesítményértékelés egésze) nem az amit a gazdálkodó szervezetek rendszeresen (mondjuk legalább 2 évente) felülvizsgálnak, és a nem működő részeket igyekeznek kikukázni, helyettük pedig életszagú megoldásokat beépíteni. Ehelyett egy (vacakul működő de) már megszokott rendszer biztonságérzetével futnak neki évről évre ennek az időszaknak.
A TÉR iszony …
Nagyon kevés szervezeti szereplővel találkoztam eddig, aki a TÉR-ről elismerően és vágyódással nyilatkozott volna. A legtöbb esetben egy teljesen felesleges adminisztrációs körnek tekintik, mindenféle hozzáadott érték nélkül. Miért? Mert az a megtapasztalásuk, hogy jönnek majd a mondatok az ilyen-olyan kompetenciák meglétéről és/vagy az elmaradó alkalmazásuk miatti elégedetlenségről. Aztán a keserves magyarázkodás a „de az nem úgy volt” helyzetekről, és valójában mindenki vacakul érzi magát. Körmönfont mondatok, apró adagok az asztal mindkét oldalán, míg a végén valamiféle közös nevező meg nem születik. (Jó esetben.) Aztán fejvakarások közepette valahogy meg kell állapodni a tárgyévi irányokról, hogy tudja már az a jótét lélek, hogy miben kell fejlődnie, meg hogy majd ha minden klappol akkor mi várhat rá a jövő évi találkozáskor.
A magabiztos gondolatokkal érkezők bizonytalan érzésekkel távoznak és a rendszert okolják. Mert nem azt méri, ami értéket teremt, hanem azt ami a sablonban választási lehetőségként szerepel.
Mi kell ma a teljesítményhez?
Néhány éve újragondoltam mindazt, amit a TÉR addig jelentett a számomra. Az addig alapvetőnek tekintett igazságokat megkérdőjelezve olyan rendszert építettünk, ami a szervezet eredménytermelő képességére és a munkatársi erőfeszítés elérésére támaszkodhat. Leginkább úgy lehet ezt leírni, mint a hagyományos PDP (Personal Development Plan) és az MbO (Managing by Objectives) célirányos adaptációját. Ez biztosította a szervezet oldaláról az értékeléshez kapcsolt jutalmak forrását, másrészről pedig leegyszerűsítette a munkatársak számára azt, hogy mire fókuszáljanak (és mire ne). Ez sem a tuti recept, de azért jelentősen közelebb került a fenntarthatósághoz.
De nincs az a rendszer, ami fényesre csiszolva és polírozva képes lenne kompenzálni a benne résztvevők bizonytalanságait. Az egyéni teljesítmény eleve egy összetett csomag a szervezeten belül, hiszen számtalan nem látható elem befolyásolja a hatásfokát. Emellett az értékelés-hangsúlyos szervezeti rendszerek úgy tűnik kihalásra vannak ítélve. A helyükre olyan agilisabb megoldások tolják be a lábukat, amikkel a célok csoport- és egyéni szintű lebontása kerül előtérbe. Ez a stratégiai és funkcionális mutatók kialakításával eleve bevonja az érintetteket és világos képet ad az eléréshez vezető kisebb lépésekről. Az értékelő beszélgetések nem félévente (és pláne nem évente) történnek! Hétről hétre, ott tartja a figyelmet a célokon, másrészt megteremti a beavatkozások azonnaliságát ha erre szükség van.
A munkahely
Persze nagyban függ egy ilyen rendszer kialakítása a szervezeti kultúrától. Mindezt el kell majd helyezni ebben a közegben úgy, hogy a kultúraépítők tudását kimaxoljuk. Mondhatjuk, hogy valójában ez lesz az alapja annak, ami majd kialakul és ahogyan ezt a benne lévők működtetni fogják. Azt nem gondolom, hogy ki lehetne jelenteni, hogy vannak erre érett és kevésbé érett szervezetek, de megfontolni mindenképpen érdemes, hogy mindez tudja-e jobban szolgálni a szervezet hosszútávú fenntarthatósági céljait. Megtartó lehet-e a munkatársak szempontjából, elégedettséget adhat-e a tulajdonosok számára és milyen hatást fog majd gyakorolni a vevők elégedettségére?
Nem, nem utópisztikus gondolat ez, számos olyan szervezetet ismerek, akik már most is így működnek, csupán a HR gatya felkötése és a funkcionális területekkel való szorosabb (értsd matekkal és kalkulációkkal gazdagon kitömött) együttműködése kell. Most is hiszek abban, hogy a jól működő TÉR egyik legfontosabb jellemzője, hogy a formális része kivezethető a szervezetből a teljesítmény visszaesése nélkül, ami nagyon is vonzó minden érintett számára! 😉
