A szervezeti mentálhigiéné túlmutat az egyének mentális egészségének kérdéskörén, hiszen a munkatársak személyes teljesítményén keresztül hatást gyakorol a szervezet eredménytermelő képességére. Ez ma a modern vállalatvezetés és a munkapszichológia egyik legfontosabb pillére. Alapvetően azt a területet foglalja magában, amely a munkavállalók mentális egészségének megőrzésével, a munkahelyi teljesítőképesség fenntartásával és a stressz vagy szorongás okozta lelki megbetegedések megelőzésével foglalkozik.
A modern munkakörnyezet drasztikus változáson ment keresztül az elmúlt negyed évszázad alatt. A munkavállalók szintjén érzékelt elképesztő sebességű technológiai változások, ezzel együtt a mobilitás megjelenése teljesen átalakította a szervezetek és a munkavállalók kapcsolatát. Az otthoni munkavégzés lehetősége és a folyamatos rendelkezésreállás kényszerű ambivalenciája új, eddig nem ismert mentális zavarokat generált. A globális bizonytalanságok (legyen az gazdasági vagy háborús veszély), a COVID világjárvány és a nemzetek között kialakult világrend felborulása soha nem látott bizonytalanságokat eredményeztek.
A szervezeteknek újra kell gondolniuk a saját működésük fenntarthatóságát, új kockázati elemekkel kell kalkulálniuk és ezeket be kell építeniük a foglalkoztatási stratégiába. A munkaerőpiaci szereplők összetétele jelentősen átalakult, az igényelt és az elérhető munkavállalók közötti arány utóbbiak irányába romlott. A technológiai változások magasabb képesítésű munkavállalókat igényelnének, ezt azonban az iskolarendszer és a képzési csatornák nem tudják biztosítani.
Ebben a környezetben a munkavállalóra és a munkaadóra is olyan teher nehezedik, amit a hagyományos eszközökkel nem lehet feloldani. Amíg korábban az egyént tekintették felelősnek azért, hogy pszichésen és mentálisan is foglalkoztatható legyen (vagyis tegye magát alkalmassá arra, hogy megfeleljen az adott munkakör szerinti elvárásoknak és azt képes legyen önállóan ellátni), mára ez oly módon átalakult, hogy a szervezet jól felfogott érdekévé vált a munkavállalói megtartás, a kiegyensúlyozott és az erős mentális állóképességgel rendelkező közösség támogatása.
Tünetek és kockázatok
Természetesen a munkáltatókra korábban is vonatkoztak olyan jogszabályok, amik előírják az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítását, ez azonban nagyrészt kimerült a fizikai munkavédelem (védőeszközök, tűz- és balesetvédelmi oktatások) biztosításában. A szervezeti mentálhigiéné egy lépéssel közelebb került a munkáltatókhoz, amikor a pszichoszociális kockázatok kezelése bekerült az ellátandó feladatok közé. Tekinthetjük ezt előszobának is, bár ennek érdemi megvalósítása sok kérdőjelet generál.
A munkáltatók akkor találkoznak közvetlenül a szervezeti mentálhigiéné jelentőségével, amikor megjelennek azok a tünetek, amiket ‘olvasni’ tudnak (nem csak hallomásból ismerik). Ilyen, amikor
A FLUKTUÁCIÓ
… messze nem a célok szerint alakul: ennek egyik oka, hogy a mentálisan túlterhelő közegből a munkavállalók ma már hajlamosabbak a váltásra (még akkor is, ha ez anyagilag valamivel visszalépést jelent a számukra, a piaci szereplők pedig örömmel várják az elérhető jelölteket), ezzel jelentős toborzási és betanítási költséget, illetve termeléscsökkenést generálva a szervezet számára.
A KIÉGÉS
… eléri a korábban jól teljesítő munkavállalókat: a krónikus kimerültség és a motivációvesztés a legtehetségesebb munkatársakat is munkaképtelenné teheti. Rosszabb esetben ez kritikus tudások szervezetből való távozásával jár, jobb esetben (ha lehet ilyet állítani) csak teljesítménycsökkenéssel. Ennek az állapotnak a megszüntetése (szakemberek bevonásával) sem rövidebb, mint a kialakulásához szükséges időtáv. Ez világossá teszi, hogy a megelőző tevékenységek jelentősége mekkora.
A TELJESÍTMÉNY
… helyére a jelenlét lép: ez a helyzet előáll akkor, amikor a munkavállaló (a korábbi rossz tapasztalatai miatt) csendes kilépővé válik, amikor a dolgozó beteg vagy mentálisan kimerült, de bejár dolgozni, viszont teljesítménye töredéke az elvárhatónak. Ilyenkor a szükséges minimum elérését ugyan biztosítja, de annál nem többet.
A KRÍZIS
… megjelenik a munkatársaknál. ebből legalább háromfélét érdemes megkülönböztetni ahhoz, hogy az arra adott támogatás adaptív legyen. 1) A fejlődési (normatív) krízisek – az életünk természetes velejárói, mindenki átesik rajtuk – ezek az egyes életszakaszokkal vannak kapcsolatban. 2) Szituációs (akcentuált) krízisek – Ezek váratlan, külső események hatására alakulnak ki. Nem mindenki éli át őket, és nem lehet előzetesen felkészülni rájuk (halálesetek, válás, egészségügyi vagy egzisztenciális csapás). 3) Akut (akcelerált) krízisek – olyan hirtelen bekövetkező, traumatikus események, amelyek alapjaiban rengetik meg az egyén biztonságérzetét (természeti katasztrófák, erőszakos események, háborús helyzet).
A fenti tünetek csupán egy villanásnyi kiemelései ennek a jelenségnek, azonban az általuk kialakuló kockázatok (és ezzel együtt az eredménytermelő képesség csökkenése) ma már a szervezetek mindennapi problémái közé emelték őket. Így kijelenthető, hogy ez senkinek sem jó.
A mentális egészség pillérei a szervezetben
Mindenek előtt fontos rögzíteni, hogy a szervezeti mentálhigiéné nem a szervezetek terápiás átalakulása! A mentálhigiéné ilyen módon történő megjelenése a szervezetben legfőképp a biztonságérzetre és a megélt törödésre van hatással! Ezért a szervezeti mentálhigiéné szemléletének letéteményesei a vezetők, közege pedig az a szervezeti kultúra, amiben ez a biztonságérzet és törödés működőképesen van jelen. A három pillér így az egyén, a közösség és a rendszerszintű irányítás síkján jön létre.
Egyéni szint – az öngondoskodás támogatása
A szervezet feladata itt az edukáció és a szükséges erőforrások biztosítása. Ez magában foglalhatja a képzéseket, a személyes és csoportos fejlesztést vagy az ingyenes mentálhigiénés és/vagy pszichológiai tanácsadást (akár EAP – Employee Assistance Program keretén belül). Cél, hogy a munkavállaló felismerje saját elakadásait, és képes legyen önerőből alakítani azokon.
Közösségi szint – a támogató légkör
A munkahelyi magány és a mérgező környezet a mentális megbetegedések legerősebb előidézői. Az egészséges közösségekben a csapatok közötti (és a csapatokon belüli) kommunikáció transzparens, a visszajelzések építő jellegűek, és tetten érhető a pszichológiai biztonság (psychological safety) megléte – vagyis a dolgozó nem fél hibázni vagy segítséget kérni anélkül, hogy retorziótól kellene tartania.
Rendszerszintű irányítás – A kultúra szerepe
Az a közeg amiben a munkatársak a mindennapjaikat élik, valójában egy olyan szervezeti DNS, amiben a szereplőknek megvan a maga helye és feladata. A szervezeti kultúra támogató szerepe túlmutat a szlogenek szintjén, mert a problémák felvetése (hogyan kezeljük, ha van?) vagy a konfliktusok kezelése (hogyan járunk el a személyek vagy csoportok közötti ellentétek során?) ide köthető vissza. A vezetői minták és a transzparens és elszámoltatható vezetés gyakorlata mind ennek a szervezeti közegnek az alapjait jelentik. A vezetők a szervezeti mentálhigiéné „kapuőrei”. Az ő mintáik határozzák meg a szervezeti normaalkotást.
Ha egy vezető éjfélkor küld e-maileket, hiába hirdeti a cég a munka-magánélet egyensúlyát, a beosztottak ezt a nyomást fogják érezni. Így hát hiába a biztosított jógaóra ha a a munkamennyiség irreális, vagy a csapatépítő ha a teljesítménycélok egymással ellentmondók. Az eredményeket biztosító szervezeti mentálhigiéné az egyéni kereteknél és folyamatoknál kezdődik:
- tisztán megfogalmazott munkaköri elvárások ennek megfelelő dokumentációkkal;
- tervezhető és kiszámítható munkaidő (amik kölcsönösen figyelembe veszik a munkáltatói és munkavállalói szükségleteket);
- a „right to disconnect” (a lekapcsolódáshoz való jog) tiszteletben tartása munkaidő után;
- a munkavégzéssel kapcsolatos rendszeres és érdemi visszajelzések (az elismerés is!).
Stratégiai előnyök és megtérülés (ROI)
A szervezeti mentálhigiéné nem úri huncutság! Néhány cégvezető még luxusnak vagy lágyszívűségnek tartja a mentálhigiénével való foglalkozást. A számok azonban mást mutatnak! A legmeghatározóbb, mérföldkőnek számító tanulmányt 2016-ban tette közzé a WHO a The Lancet Psychiatry szaklapban. Ez volt az első olyan globális szintű elemzés, amely egyszerre becsülte meg a mentális egészségügyi szolgáltatások fejlesztésének egészségügyi és gazdasági előnyeit.
A kutatás legfontosabb eredményei
A WHO-vezette kutatás 36 ország (alacsony, közepes és magas jövedelműek) adatait elemezte a 2016 és 2030 közötti időszakra vetítve. Az eredmények egyértelműen bizonyították, hogy a mentálhigiéné nem csupán jóléti, hanem kőkemény gazdasági kérdés is:
- Négyszeres megtérülés (1:4 arány): minden egyes mentális egészségügyi kezelésbe (különösen a depresszió és a szorongás kezelésébe) fektetett 1 dollár átlagosan 4 dollár megtérülést hoz a társadalom és a gazdaság számára.
- A megtérülés forrásai: a nyereség elsősorban a javuló egészségi állapotból és a munkaképesség növekedéséből fakad. Ez magában foglalja a kevesebb táppénzes napot, a betegen történő munkavégzés miatti hatékonyságvesztés csökkenését és a fluktuáció mérséklődését.
- A tétlenség ára: a tanulmány rávilágított, hogy a depresszió és a szorongásos zavarok évente több mint 1 billió (1.000 milliárd) dollár veszteséget okoznak a világgazdaságnak a kieső produktivitás miatt.
Miért éri meg a vállalatoknak?
A WHO és a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) későbbi, 2022-es irányelvei is megerősítették ezeket az adatokat, kiegészítve azzal, hogy a munkahelyi környezet átalakítása még magasabb ROI-t (Return on Investment) eredményezhet.
A kutatás üzenete világos volt: a mentális egészségügyi kiadásokra (a szervezeti mentálhigiéné gondozására) nem költségként, hanem stratégiai befektetésként kell tekinteni, amely mind az egyéni életminőséget, mind a nemzetgazdasági mutatókat javítja.
A szervezeti mentálhigiéné egy olyan megtartó környezet megteremtéséről szól, ahol az emberek kihozhatják magukból a maximumot anélkül, hogy ezért az egészségüket kellene beáldozniuk. A jövő sikeres vállalatai azok lesznek, amelyek felismerik: a legértékesebb tőkéjük nem a szoftverekben vagy az ingatlanokban, hanem a munkatársaik mentális stabilitásában és elkötelezettségében rejlik. Így a mentális egészség befektetés, nem költség! Egy olyan kultúra, ahol az emberi méltóság és a lelki egyensúly alapérték, hosszú távon fenntartható és versenyképes marad a leggyorsabban változó piaci környezetben is.