Szendrő Szupi J.Vezetőként (is) abban hiszek, hogy ha törődünk a munkatársakkal, az messze a legjobbat fogja bennük megszólítani! A fontosság (mattering) érzése a mentális állóképesség megtartásának egyik legerősebb motorja. Az a tapasztalás, hogy egyedi értéket képviselünk mások és a világ számára, ösztönzően hat és reményt ad. Ennek hatására hajlandóvá válunk újra és újra erőfesztéseket tenni és elérni nagyszerű dolgokat. A fontosság megélése alapvető pszichológiai konstrukcióvá vált, számos tanulmány és publikáció (például ez) részletezi a személyes jóllétre gyakorolt hatásait. A ‘mattering’ ebben a formában az egyén azon tapasztalása, hogy számít a munkahelyi környezete számára (is). Ez alapvető fontosságú a humán fejlődés és a szervezeti eredményesség szempontjából egyaránt. A pszichológiai és szociológiai irodalomban több mint negyven éve jelen lévő fogalom ma reneszánszát éli. Ennek egyik oka, hogy a globális munkaerőpiac krónikus dilemmákkal küzd, a munkavállalók mentális egészsége a stressz és a kiégés hatására (is) ijesztően romlik.
Az elmúlt ötven év alatt úgy alakult át a gazdasági környezet, hogy jól ismert üzleti modellek sokasága veszítette el aktuálisságát. A helyükre lépő új verziók inkább rövid távra mutatnak segítséget, azzal, hogy ezek változása is bejósolható. Az ezredforduló óta eltelt negyed évszázad alatt az üzleti ökoszisztéma addig ismert keretei teljesen átalakultak. A globalizáció, a platform-gazdaság kiterjedése, a digitális transzformáció, az ESG és a fenntarthatósági kényszer, illetve a mesetrséges intelligencia alapjaiban írta újra mindezt. Ha azonban csak a szűk környezetünkben keressük ennek a lenyomatait, azt látjuk, hogy e globális változások mellett
… nem változott a vezetőkkel szemben támasztott eredményelvárások terhe(!), a változásokhoz szükséges adaptációs képesség fejlesztésének szükségessége(!), és persze a munkavállalói elvárások és a munkáltatói juttatások látszólag kielégíthetetlen ellentéte sem. Nem változott az sem, hogy a cégek a megtermelt profitból élnek.
Az azonban változni látszik, hogy ennek a profitnak a megtermeléséhez milyen utat választanak …
A fontosság nem újdonság, de aktuálisabb mint valaha
Menjünk vissza az időben közel ötven évet! A ‘mattering’ elméleti gyökerei Morris Rosenberg szociálpszichológus munkásságára nyúlnak vissza, aki az 1980-as évek elején az önbecsülés koncepciójának kiterjesztéseként vezette be a fogalmat. Rosenberg és McCullough (1981) definíciója szerint a ‘mattering’ az az érzés, hogy az egyén jelentőséggel bír mások szemében, figyelmet kap, és hatással van a környezetére. Eredeti modelljük három alappillérre épült: a figyelemre (attention), a fontosságra (importance) és a függőségre (dependence/reliance). Később Rosenberg kiegészítette ezt az ego-extenzióval (ego-extension), amely azt a hitet tükrözi, hogy sikereink és kudarcaink érzelmi visszhangot váltanak ki másokból.
A fogalom továbbfejlődése során Isaac Prilleltensky (2014, 2016) bevezette a „megbecsültség érzése” (feeling valued) és az „érték hozzáadása” (adding value) közötti szinergiát. Ez a kiegészítés rávilágított arra, hogy a ‘mattering’ nem csupán egy passzív állapot, hanem aktív hozzájárulás is. Az egyén akkor éri el a teljes körű jelentőség érzését, ha a környezete értékeli őt, és ő is képes érdemi módon hozzájárulni a közösség céljaihoz. Ha ez az egyensúly felborul – például valakit értékelnek, de nincs lehetősége cselekedni, vagy fordítva, sokat dolgozik, de láthatatlan marad –, az súlyos mentális feszültséget eredményez.
A ‘mattering’ alakulását a következő kifejezések foglalják össze:
- Figyelem (Attention): annak észlelése, hogy mások észrevesznek és tudomást vesznek a létezésünkről.
- Fontosság (Importance): a hit, hogy mások törődnek a jólétünkkel és fontosak vagyunk nekik.
- Függőség (Reliance): annak tudata, hogy mások támaszkodnak ránk vagy a munkánkra.
- Ego-extenzió (Ego-extension): az érzés, hogy mások osztoznak az érzelmi állapotainkban és eredményeinkben.
- Megbecsülés (Appreciation): a kifejezett hála és elismerés a személyiségünkért vagy tetteinkért.
Hogyan hat a fontosság megélése?
A kutatások egyértelmű összefüggést mutattak ki a ‘mattering’ és az egyéni, illetve szervezeti jólét között. Prilleltensky (2020) érvelése szerint a ‘mattering’ alapvető pszichológiai szükséglet, amelynek hiánya jelentős szenvedéshez és közösségi károkhoz vezet. A megbecsültség érzése szoros kapcsolatban áll a biztonságos kötődéssel és a valahová tartozással, míg az érték hozzáadása az autonómiával és az önhatékonysággal korrelál.
Különösen figyelemre méltó a méltányosság (fairness) és a jólét közötti közvetítő szerepe. A vizsgálatok azt mutatják, hogy a méltányos bánásmód azért növeli a boldogságérzetet, mert azt közvetíti az egyén felé, hogy emberként számít a szervezetnek. Egy látens útvonal-elemzés feltárta, hogy a ‘mattering’ teljes kapcsolatot alakít ki a méltányosság és az interperszonális, közösségi, foglalkozási, fizikai és pszichológiai jólét között. Az egyetlen kivétel a gazdasági jólét, ahol a kapcsolódás csak részleges, jelezve, hogy a pénzügyi biztonság objektív forrásai mellett a szubjektív megbecsülés is elengedhetetlen a teljes jóléthez.
A ‘mattering’ mérésére több validált eszköz is rendelkezésre áll. A General Mattering Scale (GMS) az általános jelentőségérzetet méri öt tétel segítségével. Az Organizational Mattering Scale (OMS) kifejezetten a szervezeti kontextusra fókuszál, két alfaktort azonosítva: az elismerést (recognition) és az eredményességet (achievement). Statisztikai adatok igazolják, hogy az OMS pontszámok szorosabb összefüggést mutatnak az énhatékonysággal, mint az önbecsüléssel, ami alátámasztja a mattering cselekvésorientált természetét.
A ‘mattering’ szervezeti jelentősége
Bőven száz feletti szoknak a szervezeteknek a száma, akikkel személyesen volt módom fejlesztő munkában részt venni, és van néhány, ahol vezetőként alakíthattam a szervezeti kultúrát. Jó érzés visszagondolni arra, hogy legalább tucatnyi volt azon szervezetek száma, ahol a ‘mattering’ mindenféle előzetes felkészítés nélkül a szervezeti kultúra részeként működik. Az ezekhez hasonló szervezetekben a ‘mattering’ a teljesítmény és a megtartás egyik legfontosabb eszköze. A kutatási adatok tényszerűen alátámasztják, hogy azok a munkavállalók, akik úgy megélik (tapasztalják) a fontosság érzését, magasabb munkahelyi elégedettségről számolnak be, gyakrabban töltenek be vezetői szerepet, és magasabb elkötelezettségi értéket mutatnak. Nehezen ‘csábíthatók’ el magasabb fizetésért, ha a munkahelyi környezetben megtapasztalt fontosságuk stabil. Ezzel szemben a jelentéktelenség érzése (vagyis az ‘anti-mattering”) súlyos károkat okoz, ami összefüggésbe hozható a kiégéssel, a depresszióval és a csendes kilépéssel (quiet quitting).
A ‘mattering’ és a ‘belonging’ (valahová tartozás) közötti különbségtétel kritikus a HR-stratégiák szempontjából. Míg a valahová tartozás a csoport általi elfogadottságra fókuszál, a ‘mattering’ a csoport tagjai számára való egyedi jelentőség érzését jelenti. Valaki érezheti úgy, hogy egy csapat tagja, anélkül, hogy úgy érezné, a jelenléte pótolhatatlan különbséget tesz. A kutatások szerint a ‘mattering’ fundamentálisabb szükséglet, mint a valahová tartozás, mivel közvetlenül táplálja az önértékelést és az énhatékonyságot.
Kritikus a segítő szakmákban
A ‘mattering’ hiánya különösen kritikus a segítő szakmákban. Az egészségügyi ápolók körében végzett vizsgálatok kimutatták, hogy a ‘mattering’ szintje közvetlenül befolyásolja a munkával való elkötelezettséget és a kiégés veszélyét. Az alacsony ‘mattering’ szinttel rendelkező ápolók körében gyakoribb a fiziológiai (vagy élettani) distressz (ami lényegében a szervezetünk „vészreakciója” egy olyan megterhelésre, amellyel már nem tud egészséges módon megbirkózni) és a kardiovaszkuláris (szív- és érrendszeri) probléma. Hasonlóképpen van ez az oktatásban, ahol a pedagógusok megtartása szorosan összefügg azzal, hogy mennyire érzik magukat fontosnak az iskolarendszer és az iskolai közösség kereteiben.
Kinek a feladata a ‘mattering’ megteremtése?
Valójában ez nem egy kiadható feladat, amit ha valaki elvégzett, akkor le lehet venni a teendők listájáról! A fontosság megélését a társas kapcsolataink vezérlik, függetlenül attól, hogy ezek a kapcsolatok épp a munkehelyen vagy a privát életünkben vesznek körül minket. Kétségtelen azonban, hogy egy munkahelyi környezetben az alá-fölérendeltségi kapcsolat miatt az elsődleges referenciaszemély a közvetlen vezető lesz. A vezetőknek kulcsszerepük van abban, hogy a mindennapi interakciókat ‘mattering’ pillanatokká alakítsák. Zach Mercurio (2023, 2025) gyakorlati keretrendszere három alapvető tevékenységet határoz meg: a figyelmet (noticing), a megerősítést (affirming) és a szükségesség érzékeltetését (needing).
A figyelem és a láthatóság gyakorlata
A figyelem nem csupán elismerést jelent, hanem azt, hogy a vezető valóban látja és hallja a munkatársakat. Ez magában foglalja a munkavállaló életének és munkájának részleteire való odafigyelést. Egy 2014-es tanulmány szerint azok a dolgozók, akik több mint hat órát töltenek hetente a vezetőjükkel való interakciókban, 30%-kal elkötelezettebbek és innovatívabbak, mint azok, akik kevesebb mint egy órát. A vezetők számára javasolt annak a rendszeres audit szerű vizsgálata, hogy kire fordítanak elegendő figyelmet és ki marad láthatatlan a számukra.
A megerősítés és a hatás tudatosítása
A visszajelzések során a vezetőnek konkrétumokkal kell szolgálnia, ezzel megerősítve azt, hogy a munkavállaló egyedi képességei hogyan járulnak hozzá a sikerekhez. Nem elegendő az általánus dicséret, meg kell nevezni a konkrét helyzetet, az alkalmazott erősségét és az általa elért hatást is. Ennek segítségével a dolgozók összekötik az erőfeszítéseiket és az elért eredményeket a vállalat kitűzött céljaival.
A szükségesség érzékeltetése
‘Mindenki pótolható!’ – hangzik az ismert mondás, ami a vállalati kultúrák egyik legvitatottabb alapvetése maradt. A mondás elterjedése szorosan összefügg az ipari forradalommal és a tömegtermeléssel, azonban ma már sokan vitatják ennek igazságtartalmát.
Az emberek akkor teljesítenek a legjobban, ha tudják, hogy szükség van rájuk. Ha egy munkavállaló pótolhatónak érzi magát, akkor pótolható módon is fog viselkedni. A vezetők jól felfogott érdeke világossá tenni, hogy az egyén (az akire ez valóban igaz) távolléte miféle hiányt hagyna maga után. Ez az érzés növeli a felelősségvállalást és a lojalitást. Emellett az ego-extenzió gyakorlása (amikor a vezető személyes sikerként éli meg az alkalmazott fejlődését) tovább mélyíti ezt a köteléket.
Mit tehetnek a vezetők? Nézzük meg a költségbe nem kerülő lehetőségeket:
| Vezetői tevékenység | Gyakorlati alkalmazás | Elvárt hatás |
| Mattering Audit | Csapattagok listázása, a figyelem és elismerés hiányosságainak pótlása. | A láthatatlanság megszüntetése, az inkluzivitás növelése. |
| Relációs interakciók | Személyes érdeklődésre épülő csekkolások. | Bizalom építése, a munkahelyi magány csökkentése. |
| Cél összekapcsolás | A feladatok fontosságának és a munkavállaló szerepének tisztázása. | Motiváció és értelmesség érzésének fokozása. |
| Pszichológiai biztonság | Hibázás lehetőségének és a véleménynyilvánítás szabadságának biztosítása. | Innováció és őszinte kommunikáció elősegítése. |
Ezzel még nincs vége …
A jövő szervezeteinek olyan komplex környezetben kell fenntartaniuk a fontosság érzését, ahol a technológia és a demográfiai elvárások radikálisan átalakulnak.
Az AI egyszerre jelent veszélyt és lehetőséget a ‘mattering’ szempontjából. A technológiai fejlődés automatizálhatja az ismétlődő feladatokat, lehetőséget adva a munkavállalóknak, hogy az emberi képességeket igénylő (ezáltal jelentőségteljesebb) munkára koncentráljanak, ugyanakkor az AI bevezetése csökkentheti a pszichológiai biztonságot, ha a dolgozók úgy érzik, hogy a gép pótolhatja az emberi hozzájárulást. (Egy 2025-ös tanulmány szerint az AI-adoptáció növelheti a depresszió kockázatát, ha azt nem kíséri a humán kapcsolatok tudatos megerősítése.)
A Z generáció (Gen Z) belépése a munkaerőpiacra új dinamikát hozott: ők már természetes módon integrálják az AI-t a munkájukba, gyakran botokat használva érzelmi támogatásra vagy konfliktuskezelésre. Ez azonban a valódi interperszonális mentorálás és a fejlődés gátjává válhat, ha a technológia elszigeteli a fiatalokat a tapasztaltabb kollégáktól. A szervezetek feladata, hogy az AI-t ne az emberi kapcsolatok helyettesítőjeként, hanem azok katalizátoraként alkalmazzák.
A távmunkások és a home office helyzete sem egyszerűbb! Ezek elterjedése fokozza az elszigeteltség és a „láthatatlanság” kockázatát. A hibrid modellek sikerének kulcsa az „eredményalapú kultúra” (outcomes over hours) kialakulása, ahol a kontroll helyett az autonómia és a transzparencia dominál. A távolról dolgozók elkötelezettségét az irányított szociális interakciók és a digitális elismerési csatornák tarthatják fenn. Az irodák szerepe átalakul: a munkavégzés helyszíne helyett a kollaborációs és közösségi terekké válnak, ahol a fizikai jelenlét célja kifejezetten a fontosság megerősítése és a közös kultúra megélése.
Szerintem …
A ‘mattering’ nem csupán egy szociálpszichológiai fogalom, hanem a modern szervezeti túlélés egyik alapköve. A kutatások és adatok egyértelműen bizonyítják, hogy az egyéni fontosság érzése közvetlenül alakul át üzleti eredményekké: alacsonyabb fluktuációvá, magasabb produktivitássá és reziliensebb munkaerővé. A vezetők számára a legnagyobb feladat a következő években az lehet, hogy a technológiai gyorsulás és a távmunka kihívásai közepette is megőrizzék a személyes kapcsolódást.
A ‘mattering’ végül is választás kérdése: választás aközött, hogy a munkavállalót erőforrásként vagy érdemi hozzájárulásra képes emberként kezeljük.
A ‘mattering’ kialakítása nem igényel drága szoftvereket vagy bonyolult programokat; alapja a tudatos figyelem, a specifikus megerősítés és annak hiteles közvetítése, hogy minden munkavállaló jelenléte szükséges a közös célok eléréséhez. Azok a szervezetek, amelyek felismerik a fontosság iránti alapvető emberi vágyat, nemcsak versenyelőnyre tesznek szert, hanem hozzájárulnak egy igazságosabb és mentálisan egészségesebb társadalom építéséhez is.
