Szendrő Szupi J.Mi az oka, hogy a vezetői tiszta beszéd témaköre kiemelt szerepet tölt be a munkavállalók igénylistáján? Mielőtt megválaszolnánk a teoretikusnak tűnő kérdést, célszerű mellé tenni egy másikat is: milyen képességekre van szüksége egy vezetőnek ahhoz, hogy a tiszta beszédet természetes vezetői eszközként használja?
A minap fültanúja voltam egy beszélgetésnek, ami így kezdődött: „Mindaz amit most mondok, nem azért van, hogy azt gondold pikkelek rád, hanem azért, mert ezeket a változásokat a személyektől függetlenül is végre kell hajtani.” A beszélgetés ezen a felszínes, tulajdonképpen légüres térben folytatódott, ahol a két fél kölcsönösen megerősítette a másikat, mindegyik nagyon megígérte, hogy nagyon oda fognak figyelni a másikra, hogy … és így tovább.
Néhány nap elteltével ugyanez a vezető arról számolt be, hogy nem tudja elérni ennél a munkatársnál, hogy másképpen cselekedjen, mint ahogyan azt eddig tette. Folyton rengeteg ideje elmegy arra, hogy beszélgessenek, de valós eredmény nem születik belőle. Most már eljutott oda, hogy az elválás gondolata foglalkoztatja.
A kérdések
- Miből kellene tudnia ennek a munkatársnak, hogy másként kell cselekednie, ha erre vonatkozóan nem kapott visszajelzést?
- Miből fogja a munkatárs tisztán látni a jelenlegi cselekvéseivel kapcsolatos elégedetlenséget?
- Hogyan derül ki a kívánt magatartás-elvárás a munkatárs számára?
A vezetői tiszta beszéd nem csodaszer, hanem egy nyílt és félreérthetetlen kommunikációs forma. Sokszor összekeveredik a keménykedő, vagy számonkérő vezetői stílussal, pedig egyáltalán nem az. Arról beszélek, amit tapasztalok, és konkrét példákkal tudom segíteni a Te megértésedet is. Akkor amikor erről beszélünk, abban tudunk segíteni, hogy a konstruktív konfrontálódás útját válasszuk. Nem a személy, hanem annak cselekvése (vagy nem cselekvése) a téma.
A teljesítményelvárások tisztánlátása az egyik tipikus aknamező. Egy-egy (az esetek egy részében inkább adminisztratív jellegű) TÉR megbeszélést követően, minden érintett a maga szempontjából értelmezve konstatálja, hogy mi az amit vár és mi az amit várnak tőle. A vezető megnyugodva dől hátra, hogy ő elmondta mit akar kapni, a munkatárs pedig lefordítja magának, hogy tulajdonképpen nem változik túl sok minden … A felek kölcsönösen megállapították az elérendő célokat (és akkor most a konszenzusos megállapodást nem kezdem el ekézni), és azok határidejét. Remek!
Tisztázott, hogy a vezető mit fog értékelni akkor amikor azt mondja, hogy: rendben vagy nincs rendben? Olyan ez, mintha a munkatárs egy vizsgahelyzet előtt állna, és a tudása/képessége legjavát kell adnia ahhoz, hogy a vizsgán átmenjen. Az osztályzat lehet szubjektív megítélés kérdése, de lehet a kapcsolat függvénye is. Erre a helyzetre is igaz lesz az, hogy a vezetői tiszta beszéd ellenségévé válik az értékelési szempontok „titokban” tartása, ami azt idézi elő, hogy a felek a maguk szempontrendszere (és fantáziája) alapján kezdenek majd cselekedni.
Inspiráld a munkára!
A vezetői tiszta beszéddel az alapvető cél a munkatársak inspirációja, a teljesítményt létrehozó tetterő életre hívása. Ezért akkor, amikor arra gondolsz, hogy ezt akarod elérni a munkatársakban, tartsd észben: akkor tud önállóan és eredményesen cselekedni, ha az általad megfogalmazottak felébresztik benne ezt a tetterőt. Ez nem a motiválásról szól (azt bízd rá, hogy motiválhassa önmagát), hanem arról, hogy félreérthetetlenné teszed az elérendő eredményeket és a benne ehhez szükséges erőforrások meglétét!
Mutasd meg, mivel lesz több!
A vezetői tiszta beszéd azon túl, hogy létrehozza az önállóan cselekedni képes munkavállalót, képet fest arról, hogy a munka elvégzése során mit és milyen formában lehet tanulni. Megvillantja a lehetséges örömök, jutalmak és elismerések körét, és lehetőségeket kínál!
Ezzel szemben ha azt hangsúlyozod, hogy mivel fogod majd büntetni, ha nem azt teszi amit mondasz, arra ösztönzöd, hogy a minimumot teljesítse (ami az esetek csak nagyon kis részében működik), és meg se próbáljon önállóan gondolkodni.
Mi (és nem Te meg Én)!
Az a vezető, aki tiszta beszéddel irányít, jellemzően többes számban beszél amikor helyzetet elemez, de egyes számot használ akkor, amikor nyilvánvalóvá teszi, hogy kinek mit kell a célok érdekében tennie. Azon dolgozik, hogy az általa vezetettek a teljesítmény felé vegyék az irányt, hogy bátrabbak és kockázatvállalóbbak legyenek. Ennek ő maga éppúgy része, mint bárki az általa irányított szervezetből.
A hiba okát keresd (és ne a bűnbakot)!
Egy-egy hiba előfordulása mindig benne van a lehetőségek között. Ez azért is fontos, mert a hibák számtalan javítási és fejlesztési lehetőségre hívják fel a figyelmünket. Ha nem foglalkozunk ezekkel a lehetőségekkel, akkor lemondunk arról a változásról, amit mi magunk irányítunk! Ebből fakadóan nem az a probléma, ha előfordulnak hibák, hanem az ha ezeket arra használjuk, hogy a bűnbakot szankcionálhassuk és ezzel példát statuáljunk.
A tiszta beszéd eszköz tud lenni az ilyen hibafeltárásban, az elemző munka eredményeinek bemutatásában illetve a hibák javításával kapcsolatos instruálásban. Bőven van felület arra, hogy alkalmazhassuk.
Őszintén az Ő szintjén!
Okoskodó, áltudományos és zsargonömlengő mondatok helyett célszerű elővenni a józan eszünket. Azt, amiből a másik számára valóban érthető (félreérthetetlen) lesz az üzenet, és annak szándéka. Vagyis elmondom azt is, ami miatt ezt most mondom. Az egyszerű, „ő-szintű” kommunikáció alapfeltétele azonban az, hogy ismernem kell azt akihez beszélek. A tiszta beszéd működtetését rendkívül segíti, ha jól ismerem a partnerem belső mozgatórugóit, a nyűgjeit, a gumicicáit, mert ezek nélkül nehezen fog átmenni az üzenet!
—
Arra az esetre, ha kipróbálod: „Egy kísérletet megér!” – mondta egy coachee partnerem nemrég. Abban maradtunk, hogy a jobb teljesítmény érdekében megosztja a „vizsgaszempontokat” és az értékelés menetét. Elmondja, hogy mit és milyen szempontok alapján fog értékelni, és mitől lesz elfogadott az adott célelérés. Tette mindezt egy teljesen operatív ügy kapcsán, amit nagyon hamar értékelni lehetett és tapasztalatot szerezni arról, hogy ez miként hat a munkatársra.
Működik! Leültünk, és elmondtam neki azt, amit eddig nem sikerült. Elmondtam, hogy én sem voltam elég egyértelmű ebben, így nagyon nehéz volt jól megítélni azt amit szerettem volna. Megállapodtunk abban, hogy nem a célokat, hanem az elért eredményeket fogom értékelni, és abban is megállapodtunk, hogy mik az értékelés paraméterei. Hm, tök jó, azt gondoltam sokkal bonyolultabb lesz, meg hogy megint futjuk majd a tiszteletköröket. Nem így lett, jöhet a következő … (ZN – értékesítési igazgató)
Utóirat
Fontos, hogy ne keverd össze a vezetői tiszta beszédet a nyers arroganciával. Amikor ezt az eszközt használod, vezetőként éppúgy elmondasz jó és rossz tartalmakat, azonban ezeket az érintettek értik, és számítanak arra, hogy ezt legközelebb is így fogod tenni.
Olvasnivaló:
